Nous conseillons les organisations en matière de structure, de culture et de collaboration. Une mission commence par la clarification de la commande et s’articule généralement autour d’une architecture de modules pouvant également faire l’objet de commandes individuelles.
CDN accompagne les organisations dans le changement, le travail sur la culture et le développement d’équipe — de manière systémique, sans recettes toutes faites.
Nous travaillons selon l'approche Trigon en matière de développement organisationnel. Celle-ci examine une organisation dans son ensemble — identité, stratégie, structure, personnel, fonctions, processus et ressources — et nécessite une décision mûrement réfléchie quant au point de départ de l'intervention. Au début de chaque mission, nous déterminons donc avec l’organisation le niveau auquel nous allons intervenir, qu’il s’agisse de l’individu, de l’équipe ou de la structure.
Nous commençons par mener des entretiens préliminaires avec les responsables. À partir de ces entretiens, nous rédigeons une proposition qui présente une première analyse de la situation, les objectifs du projet ainsi qu’une architecture composée de modules s’enchaînant les uns aux autres, chacun avec son contenu, ses journées de consultation et ses honoraires.
Les modules peuvent être commandés sous forme de programme complet ou individuellement. Il est possible de commencer par le premier module uniquement.
Le diagnostic fait partie intégrante de la mission, et non une étape préalable à celle-ci. Il comprend généralement des entretiens avec la direction de l'entreprise, les responsables concernés, les services des ressources humaines et d'autres participants sélectionnés.
Nous comparons les attentes à différents niveaux, examinons la structure organisationnelle et les processus, et identifions les points de rupture susceptibles d'entraîner des retards dans le travail. Il en résulte un rapport de diagnostic accompagné de recommandations.
C'est sur cette base que nous concevons la phase suivante en collaboration avec l'équipe de direction. Le déroulement précis de cette phase n'est pas défini avant le diagnostic.
Dans le modèle Trigon, l’identité, associée à la politique, à la stratégie et aux programmes, constitue le sous-système culturel. La culture n’est donc pas un domaine d’activité à part entière, au même titre que les autres, mais le résultat d’un travail portant sur l’ensemble des sept éléments essentiels : l’identité, la politique et la stratégie, la structure, les personnes et le climat d’entreprise, les fonctions individuelles, les processus et les ressources.
Nous ne travaillons donc pas sur la culture elle-même, mais sur les éléments dont l’interaction la génère. Cela implique notamment de travailler sur les images qu’une organisation a d’elle-même : selon l’approche de Trigon, celles-ci sont rarement exprimées à voix haute, mais déterminent néanmoins ce qui est considéré comme un problème et quelles solutions sont envisagées. Les rendre explicites, en discuter et leur opposer des alternatives fait partie intégrante de ce travail.
Le développement organisationnel, c'est du coaching destiné aux organisations. Nous concevons le processus en collaboration avec l'organisation, et celle-ci en assure elle-même la majeure partie, avec notre soutien.
Notre contribution consiste à concevoir ce processus, c'est-à-dire à déterminer qui s'adresse à qui et à quel moment, ainsi que la manière dont ces échanges sont préparés. La responsabilité du contenu et de sa mise en œuvre incombe aux membres de l'organisation.
Un projet s'articule généralement en plusieurs phases : diagnostic, définition des objectifs et des rôles, renforcement des capacités, puis enfin ancrage et communication. Cette période fait suite à la mission et s'étend souvent sur plusieurs mois.
Des périodes plus longues peuvent s'écouler entre les différentes phases, pendant lesquelles nous restons à votre disposition pour répondre à vos questions sans être sur place. Nous convenons dès le départ des étapes de bilan et précisons également à quel moment, selon nous, notre intervention devrait prendre fin.
Nous formulons deux demandes avant le lancement d'un projet d'organisation. La première concerne l'implication active de la direction de l'entreprise : celle-ci doit développer sa propre méthode de pilotage parallèlement au déroulement du projet, plutôt que de laisser la gestion du changement aux échelons hiérarchiques inférieurs.
Le deuxième point consiste en une séparation claire entre le conseil et la décision. C'est la direction de l'entreprise qui décide de la fermeture d'un site, des promotions à accorder et de la stratégie à adopter. Ce que nous concevons, c'est la manière dont une telle décision est prise et les personnes qui y participent.
Nous accompagnons les projets de transformation, le travail sur la culture, le développement d’équipe et la refonte des modes de collaboration — du diagnostic à l’architecture des ateliers, jusqu’à l’accompagnement de l’équipe dirigeante.
Selon Matthias Varga von Kibéd, le caractère systémique n’est pas une question de choix binaire, mais de degré : une approche est plus systémique qu’une autre lorsqu’elle s’efforce davantage de ne pas attribuer de propriétés à des éléments individuels et qu’elle s’intéresse plutôt aux relations, aux structures, aux contextes et à la manière dont ceux-ci évoluent. C’est selon ce principe que nous travaillons.
Par l’écoute. En général par des entretiens menés à travers toute l’organisation avant toute planification. Ce qui en ressort modifie souvent la commande initiale.
Les deux — la composition dépend du projet. Sur les grands projets, il y a une direction claire, un interlocuteur unique pour le client et, à ses côtés, le nombre d’experts nécessaires en appui. Les petites missions comme les programmes internationaux ne posent ni les unes ni les autres de difficulté.
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