Asesoramos a las organizaciones en materia de estructura, cultura y colaboración. Cada proyecto comienza con la definición clara de los objetivos y suele estructurarse como un conjunto de módulos que también pueden contratarse de forma individual.
CDN acompaña a las organizaciones en procesos de cambio, cultura y desarrollo de equipos: de forma sistémica, no con recetas.
Trabajamos con el enfoque Trigon para el desarrollo organizativo. Este enfoque analiza la organización en su conjunto —identidad, estrategia, estructura, personas, funciones, procesos y recursos— y exige una decisión deliberada sobre por dónde comenzar la intervención. Por lo tanto, al inicio de cada proyecto establecemos, junto con la organización, el nivel en el que vamos a trabajar, ya sea a nivel individual, de equipo o de estructura.
En primer lugar, mantenemos conversaciones preliminares con los responsables. A partir de ellas, elaboramos una propuesta en la que se expone un análisis inicial de la situación, los objetivos del trabajo y una estructura de módulos que se complementan entre sí, cada uno con su contenido, sus días de consultoría y sus honorarios.
Los módulos pueden contratarse como un programa completo o de forma individual. Es posible comenzar únicamente con el primer módulo.
El diagnóstico forma parte del encargo, y no es una fase previa al mismo. Por lo general, consiste en entrevistas con la dirección de la empresa, con los responsables implicados, con el departamento de Recursos Humanos y con otros participantes seleccionados.
Comparamos las expectativas existentes en los distintos niveles, examinamos la estructura organizativa y de procesos, e identificamos los puntos en los que el trabajo puede sufrir retrasos. El resultado es un informe de diagnóstico con recomendaciones.
Partiendo de ahí, diseñamos la fase siguiente junto con el equipo directivo. Los detalles de lo que ocurrirá en ella no se fijan antes del diagnóstico.
En el modelo Trigon, la identidad, junto con las políticas, la estrategia y los programas, conforma el subsistema cultural. Por lo tanto, la cultura no es un ámbito de trabajo independiente de los demás, sino el resultado de trabajar con los siete elementos esenciales: identidad, políticas y estrategia, estructura, personas y ambiente de trabajo, funciones individuales, procesos y recursos.
Por lo tanto, no trabajamos sobre la cultura en sí, sino sobre los elementos cuya interacción la genera. Parte de ello consiste en trabajar con las imágenes que una organización tiene de sí misma: según el enfoque de Trigon, estas rara vez se expresan abiertamente y, sin embargo, determinan qué se considera un problema y qué soluciones se barajan. Hacerlas explícitas, debatirlas y plantear alternativas que las complementen forma parte de este trabajo.
El desarrollo organizativo consiste en ofrecer asesoramiento a las organizaciones. Diseñamos el proceso junto con la organización, y es esta la que se encarga de llevarlo a cabo en su mayor parte por sí misma, con nuestro apoyo.
Nuestra aportación consiste en el diseño de dicho proceso, es decir, quién habla con quién y cuándo, y cómo se preparan esas conversaciones. La responsabilidad sobre el contenido y su puesta en práctica recae en las personas de la organización.
Por lo general, un proyecto se organiza en fases: diagnóstico, definición de objetivos y funciones, desarrollo de capacidades y, por último, integración y comunicación. Este periodo comienza tras la adjudicación del proyecto y suele prolongarse durante varios meses.
Entre las distintas fases pueden mediar períodos más largos, durante los cuales estamos disponibles para responder a sus preguntas sin necesidad de estar presentes in situ. Acordamos los puntos de revisión al inicio y también indicamos cuándo, en nuestra opinión, debería concluir nuestra participación.
Antes de iniciar un proyecto organizativo, solicitamos dos cosas. La primera es la participación activa de la dirección de la empresa: deben desarrollar su propio método de gestión a medida que avanza el trabajo, en lugar de dejar el cambio en manos de los niveles jerárquicos inferiores.
En segundo lugar, existe una clara separación entre el asesoramiento y la toma de decisiones. La dirección de la empresa es quien decide si se cierra una sede, a quién se asciende y qué estrategia se sigue. Lo que nosotros diseñamos es el proceso mediante el cual se llega a dicha decisión y quiénes participan en él.
Acompañamos procesos de cambio, trabajo sobre la cultura, desarrollo de equipos y la reorganización de la colaboración: desde el diagnóstico y la arquitectura de talleres hasta el acompañamiento del equipo directivo.
Según Matthias Varga von Kibéd, lo sistémico no es una cuestión de «o una cosa o la otra», sino de grado: un enfoque es más sistémico que otro cuando se abstiene en mayor medida de atribuir propiedades a elementos individuales y, en su lugar, se centra en las relaciones, las estructuras, los contextos y en cómo estos cambian. Ese es el criterio por el que nos regimos.
Escuchando. Normalmente con conversaciones a lo largo de toda la organización antes de planificar nada. Lo que sale de ahí modifica con frecuencia el encargo.
Ambas cosas: la composición depende del encargo. En proyectos grandes hay una dirección clara, una persona de contacto para el cliente y, junto a ella, el número adecuado de expertas y expertos de apoyo. Los encargos pequeños y los programas globales nos resultan igual de viables.
Contáctenos para saber más sobre cómo nuestros servicios de consultoría pueden desarrollar su organización.
